Sumario
A “A Grande Mudança do Efetivo” segue uma logica similar a do “Peak Oil”. Enquanto as pessoas se aposentam e os jovens estão, ainda, ganhando experiência e know-how, um espaço entre capacidades e habilidades tende a se abrir. Em algum ponto, tal espaço, torna-se tão serio que uma simples diminuição na carga de habilidades adquiridas lidera significantes restrições no crescimento. A realidade é, realmente, menos alarmante, dado a continua reciclagem de conhecimentos e tecnologia para fazer face aos emergentes desafios na indústria do petróleo.
Analise
Considere este cenário: Uma significante proporção dos engenheiros e técnicos empregados pelas principais companhias de petróleo (Exxon, Chevron, Shell, Total) estão se aproximando dos cinquentas anos. Pelo lado dos recrutadores, estes empresas tendem a crescer seus próprios preparativos para recrutamento de pessoas jovens (de faculdades e escolas técnicas e bons, idôneos e recomendados cursos livres), treina-los e mantê-los na empresa por, praticamente, toda a vida profissional e produtiva. Com mais pessoas se aposentando aos 55 anos, a fuga de talentos esta começando a ultrapassar a injeção de jovens talentos que podem ser considerados “prontos para o mercado”. A consequência parece ser clara – A falta de profissionais impedem as empresas de crescer e dimensionar novas oportunidades.
Os problemas de crescimento e capacitação estão, provavelmente, surgindo de outros lugares e não destas perdas naturais por aposentadoria. As “Grandes” parecem empregar falhas de estratégias semelhantes aos que bancos de investimento são acusados, quando ganhos diminuem por causa de baixos preços do óleo e do gas, eles reduzem suas forças de trabalho para aumentar o lucro. Infelizmente, os talentos que as companhias querem manter são provavelmente os primeiros a sair, visto que eles são mais “empregáveis” e valorosos para um competidor fora do plantel das “Grandes”.
No meio destas mudanças, a rotação de pessoal que ocorre, inclina-se para afetar o existente relacionamento empregador-empregados. Ironicamente, para alguns destes técnicos experientes a opção foi fazer seu caminho de volta como consultores independentes que são contratados pelas mesmas empresas que trabalhavam. Nesta nova modalidade de contratação os antigos empregados, agora consultores, recebem maiores valores que aqueles antigos de quando eram empregados, a flexibilidade de ter mão-de-obra contratada tem sua atração para as empresas, apesar do custo maior.
Como consequência “perda de talentos” estas estão sendo repostas pelas contratações de “consultores”. Com alguma sorte, alguns jovens terão como mentores os consultores e manterão o equilíbrio da demanda.
Entretanto, isto é uma espécie de paliativo. O que se faz necessário é uma forma de atração de talentos mais planejada. As “Grandes” sofrem de uma, relativamente, rígida hierarquia similar a militar. Talentos externos necessitam serem motivados para alcançar promoções e não tem que ser vistos como mão-de-obra inexperiente porque, eles, podem ter obtido alguma experiência fora da companhia. Para encaixar-se, novos contratados tem que revalidar suas qualificações e isto é um não-atrativo a eles.
Esta “troca de cadeiras” apresentada acima me faz pensar o seguinte:
- Empregados mais experientes saem dos quadros efetivos das companhias e tornam-se consultores independentes sendo contratados por estas mesmas empresas e outras.
- Os jovens são contratados pelas empresas e trabalham junto a estes, agora consultores, ex-empregados e, assim, vão adquirindo experiência.
- Ao passo que estes consultores vão se retirando definitivamente devido a fatores como idade avançada e outros, por exemplo. Estes jovens, agora não mais tão jovens assim e já com muito mais experiência, vão assumindo postos como consultores independentes.
E, desta forma, o mercado se movimenta. Atentar para a forma de movimentação é o grande segredo.
Abraços e até a próxima.
Luiz Henrique
Consultor Oil&Gas
luizhenrique_99@yahoo.com
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